Результативность любых управленческих решений зависит от того, как хорошо они будут исполнены. Во многом это определяется желанием сотрудников воплощать в жизнь распоряжения и указания. Чтобы замотивировать человека, нужно знать особенности его психологии, а также разработать специальную систему мер.
Что собой представляет мотивация персонала?
Мотивация является одной из главных функций управления. Она представляет собой создание внутреннего побуждения у персонала к качественному выполнению своей работы и повышению интереса к её результатам.
Мотивация тесным образом связана с ценностями человека. Это крайне важно понимать для достижения конечного итога. У сотрудников нужно выявлять ценностный профиль. Это позволит предложить им те инструменты, которые действительно создадут стимул к деятельности.
Такой факт объясняет и причины, почему не все мотивационные механизмы одинаково хорошо влияют на разных сотрудников.
Чтобы произошло раздражение мотивов, нужно использовать какие-либо стимулы. В их число входят:
-
принуждение;
материальное или моральное поощрение;
основа для самоутверждения.
Материальное поощрение не связано напрямую с выдачей денежных средств за какое-либо действие. Это могут быть другие инструменты, имеющие подобную оценку. Например, таким поощрением становится полис добровольного медицинского страхования для сотрудника.
Структура мотивационного ядра и виды мотивов
Мотивация к работе будет отсутствовать, если не учитывать, как меняется её структура в зависимости от рабочих будней и нюансов. К основным кадровым ситуациям относят:
-
выбор направления обучения или места занятости;
повседневная работа;
смена работы, повышение или понижение в должности;
изменение технологии в работе, смена оборудования и т. п.;
конфликты.
В зависимости от ситуации работник может в качестве основных мотивов выбрать любые из списка:
-
престиж;
признание;
достижение;
идентификации с другим человеком;
обеспечение социальных потребностей;
мотивы тормоза;
суждения;
побуждения и др.
В случае с мотивационным ядром на сотрудника одновременно действует несколько мотивов, выделить главный среди них почти невозможно.
Виды мотивации
Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю.
-
Изначально структура ценностей и личные черты сотрудника могут определять его отношение к работе. Это называется внутренней мотивацией. Сотруднику организации может быть интересен даже просто процесс выполнения обязанностей в определённой сфере или на определённой должности.
Внешняя мотивация связана с тем, что стимулирование сотрудника происходит со стороны окружения или руководства организации.
Грань между внешней и внутренней мотивацией достаточно тонкая. Например, если у сотрудника высокая мотивация для работы, связанная с её содержанием, то доход служит внешним регулятором. Если же человека интересуют исключительно деньги, то они являются внутренним мотивом.
Ещё одна классификация подразумевает выделение видов мотивации в зависимости от направления действия выбранного инструмента:
-
положительная, когда действия или бездействия работника поощряются;
отрицательная, при которой применяется метод кнута.
В зависимости от того, каково содержание мотивационного ядра, выделяют:
-
материальную мотивацию, основанную на применении мотивов финансового характера;
нематериальную мотивацию, побуждающую действовать для получения похвалы, престижа и других стимулов.
Инструменты мотивации персонала
В обществе распространено мнение о том, что все сотрудники ленивы. Исследования же доказывают, что почти 80% людей заинтересованы сохранить своё место, поэтому даже факт его наличия побуждает к работе. Получается, что борьба идёт за то, чтобы персонал стремился к получению более высоких результатов.
Наиболее распространёнными способами мотивации, у которых доказана высокая эффективность, являются:
-
Похвала сотрудников. Лестно отзываться можно наедине или в присутствии других работников организации.
Обращение руководства к работнику по имени. Демонстрация подобной осведомлённости служит сигналом о том, что и другая информация о сотруднике руководителю известна. Это не только приятно, но и заставляет думать о том, что о результатах работы этого человека начальству сообщат.
Предоставление дополнительного времени отдыха или дней отпуска.
Вручение памятных подарков и грамот.
Построение карьерной лестницы.
Возможность высказать свои идеи и мнения, к которым могут прислушаться.
Организация бесплатного питания, проезда или компенсации проживания.
Предоставление служебного жилья или оплата съёмной квартиры, что особенно актуально стало в последние годы с учётом недоступности ипотеки для молодёжи.
Корпоративное обучение, мероприятия. Нужно понимать, что оплачивать участие в них сотрудники чаще всего не готовы.
Предоставление скидок на производимый или реализуемый товар.
Премирование, которое носит характер вознаграждения, а не реальной надбавки к заработной плате, как это бывает часто в деятельности компаний.
Мотивация на работу может отличаться и по половому признаку. Это обязательно следует учесть при построении корпоративных программ. Редко, когда компании исследуют мотивационный профиль сотрудников и закладывают эту информацию в программу работы с персоналом. Хотя именно через этот механизм можно добиться желаемых результатов.
Что учитывает система мотивации?
В любой организации, где создаётся система мотивации сотрудников, нужно учитывать следующие аспекты:
-
правовые основы для внедрения стимулов, т. к. трудовое законодательство жёстко определяет некоторые положения;
экономическую среду, т. е. то, какая средняя заработная плата в отрасли, размер премии, другие стимулы;
социальные характеристики, которые позволят понять степень престижности работы, необходимые условия для неё;
политическую среду, т. е. склонность к забастовкам, стачкам, с которыми бороться в основном приходится через профсоюзные организации.
Таким образом, любая система мотивации требует одновременное использование механизма оплаты труда, который существенно определяется законодательством, и других стимулов, позволяющих привлечь и удержать сотрудников на рабочих местах.
Автор: Татьяна Селиванова
Источник: