Основные функции руководства не будут реализованы, если в организации грамотно не спланирована система управления персоналом. Учёными доказано, что подход к сотрудникам лишь как к ресурсу приводит к неутешительным последствиям. Ведь для работников важно не только получать плату, чтобы сотрудничать с организацией дальше. Они хотят, чтобы руководство считалось с их мнением и периодически хвалило или поощряло иным образом.
Что собой представляет система по управлению персоналом?
Система управления персоналом организации, по мнению её сторонников, является элементом системы менеджмента. И чем она эффективнее, тем лучше результат деятельности предприятия. Соответственно, процесс управления кадрами включает в себя ещё ряд подсистем.
Мало кто знает, что под этим термином (система управления персоналом) можно понимать совокупность приёмов, технологий, позволяющих осуществлять работу с сотрудниками. Если использовать определения в узком смысле, то такую систему можно интерпретировать как совокупность элементов, регламентирующих деятельность кадров.
Система управления персоналом состоит из следующих элементов:
-
подходы и технологии к набору и оценке персонала;
методология адаптации сотрудников на предприятии;
способы и механизмы развития персонала (руководство также должно проходить обучение и повышение квалификации);
технологии мотивации и рациональной организации сотрудников на предприятии.
Работа с кадрами должна вестись непрерывно, чтобы можно было своевременно набирать нужных сотрудников, проводить ротацию, выявлять проблемы демотивации. В противном случае на предприятии снижается эффективность, в т.ч. по причине падения производительности труда.
Целеполагание и постановка задач
Цели и функции системы управления персоналом могут отличаться в зависимости от следующих условий:
-
отрасль, в которой работает организация;
размер организации, который является косвенным ограничителем доступности ресурсов;
стиль руководства;
ценности, которые приняты в качестве организационных (при этом не всегда персонал является основой корпоративной культуры);
стратегия, принятая на предприятии.
Среди основных целей, которые преследуются при построении системы управления персоналом, можно выделить:
-
Экономические, среди которых повышение производительности труда является основной. Может быть поставлена цель, связанная с минимизацией затрат на привлечение и использование персонала.
Социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников.
Научно-технические, подразумевающие обеспечение определённого уровня разработок, совершенствование технологий производства и т. п.
Производственно-коммерческие, в рамках достижения которых система управления кадрами должна обеспечивать заданную ритмичность поставок и производства продукции, режим работы, качество продукции и обслуживания покупателей.
На основании принятых целей формируется набор задач, которые подразумевают мотивацию, обучение сотрудников и использование других технологий.
Функции
Функции, которые должна реализовать система по управлению персоналом, тесно переплетены между собой.
Хорошо, если стратегия на предприятии определена. Тогда и функции, различные определения которых указывают на наличие конкретных действий, будут более эффективны. К ним относятся:
-
Обеспечение чёткого понимания кадрами целей и задач организации.
Прогнозирование ситуации на рынке труда.
Прогнозирование кадровых изменений внутри организации.
Анализ имеющихся кадров и планирование развития системы.
Создание комфортных условий для работы на предприятии.
Содействие адаптации работников, которая включает в себя и наставничество, и знакомство с коллегами.
Оценка и обучение сотрудников. Реализация этой функции является важной и на этапе отбора персонала, и при работе с кадрами в организации.
Разработка системы продвижения по службе. Наиболее популярным механизмом для реализации этой функции является внедрение системы кадрового резерва.
Создание механизма вознаграждения работников за труд. Здесь важно не только определить схемы начисления заработной платы, но и продумать нематериальную мотивацию персонала.
Иногда реализация перечисленных функций на предприятии выполняется разными службами. Например, необходимые задачи осуществляют отдел кадров, учебный центр, отдел по начислению заработной платы и т. д.
Подсистемы управления персоналом
Вопросов, которые приходится решать с кадрами, в любой организации очень много. На крупных предприятиях в связи с этим структуры по управлению персоналом разбиваются на более мелкие. Это позволяет понимать, какие подсистемы по управлению кадрами существуют:
-
общего и линейного управления;
планирования и внутреннего маркетинга, который является частью мотивационной системы;
учёта и контроля за работниками;
направленные на формирование и развитие организационных отношений;
обеспечения нормативных условий труда, т. е. соответствие законодательным и внутренним нормам;
управления развитием кадров;
мотивации сотрудников;
управления социальным развитием.
В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность сотрудников, занимающихся принятием решений и кадровыми вопросами.
Технологии
Любая система использует технологии. Они могут быть переняты из других сфер или разработаны специально для собственных нужд. Воздействовать с помощью них можно на отдельного сотрудника или на совокупность кадров или организационных структур. В управлении персоналом технологии принято разбивать на следующие блоки:
-
Индивидуальные, которые применимы к отдельному работнику и направлены на учёт его трудовых функций и ценностную структуру.
Посреднические, которые подразумевают, что на предприятии одни сотрудники могут помогать другим, чтобы достичь общей цели. Со стороны системы управления кадрами важно понять, где могут быть взаимные интересы и как грамотно организовать процесс.
Многозвенные, когда необходимо осуществить ряд последовательных действий, чтобы получить желаемый эффект от персонала.
Среди многозвенных можно выделить технологию найма персонала, когда уже на этапе отбора и оценки, оформления сотрудника продумывается, какие перспективы его роста или перемещения могут быть в организации.
Обеспечение деятельности
Для того чтобы система могла выполнять свои функции, необходимо подготовить основу для этого. Среди тех методов, ресурсов и инструментов, которые потребуются в работе, выделяют:
-
кадровое обеспечение – без хороших специалистов по управлению персоналом невозможно создать эффективную систему;
нормативно-методическое сопровождение, позволяющее приводить в соответствие работу системы нормами законодательства и внедрять эффективные методы работы;
организационное обеспечение подразумевает, что должны быть созданы структуры управления персоналом;
информационное сопровождение, которое включает оперативную, техническую, справочную информацию, что позволяет своевременно принимать кадровые решения;
материально-техническое снабжение, т. к. любая работа требует задействование ресурсов.
Следует помнить, что ущемление в доступе к одной из ресурсных систем в разы снижает эффективность работы всей системы по управлению персоналом.
Методы построения системы управления персоналом
Исследователи выделяют две основных группы методов, которые позволяют сформировать систему по управлению персоналом:
-
определяющие направления развития и совершенствования системы по управлению человеческими ресурсами;
характеризующие требования, которым должна соответствовать сама система и её деятельность.
Среди отдельных методов можно выделить метод сравнения. Он является основой для построения эффективной работы, т. к. позволяет понять, чем существующая система в организации отличается от других, в т. ч. конкурентных. Экспертно-аналитический метод применяется, когда у организации для реализации своих задач в области кадровых изменений есть возможность привлечь экспертов или консультантов.
Начальникам организации всегда нужно следить за тем, является ли система по управлению персоналом частью общей карты руководства. Иногда из-за отсутствия контроля и согласованных действий она может противоречить общей стратегии.
Автор: Светлана Шадрина
Источник: