Каждый хочет получать достойное вознаграждение за свои труды. Но не менее важно и то, чтобы это вознаграждение было не меньше, чем у других людей, которые занимаются тем же.
В 1963 году была разработана теория справедливости американского психолога Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди субъективно оценивают соотношение между потраченными усилиями и полученным в итоге вознаграждением, а также сравнивают его с показателями других работников.
Теория справедливости Адамса добавляет к оценке вложений и результатов ещё один важный критерий – сравнение с «референтным другим».
То есть человек воспринимает ситуацию как справедливую, если за ту же работу он получает такое же вознаграждение, как и другие люди.
Перевес в ту или иную сторону порождает ощущение несправедливости. Работнику кажется, что ему недоплачивают или переплачивают, и он начинает подсознательно стремиться к тому, чтобы восстановить баланс.
6 возможных реакций человека на несправедливость:
-
Уменьшение производительности. Сотруднику кажется, что он получает слишком мало и не видит смысла «вкалывать», все его показатели падают.
Требования. Некоторые люди пытаются добиться увеличения вознаграждения за свой труд, просят прибавки к зарплате или других бонусов, которые, по их мнению, уравновесят ситуацию.
Понижение самооценки. Помимо «борцов» есть и те, кто просто опускает руки, меняет представление о самом себе в худшую сторону. И разумеется, это тоже не лучшим образом сказывается на эффективности труда.
Выбор нового объекта для сравнения. Позиция «мне с ними не равняться» побуждает человека искать другой, более доступный объект для сравнения, – кого-то, на чьём фоне он будет выглядеть лучше. Вместе с этим продуктивность работы и стимул развиваться тоже нередко падают.
Желание перейти в другой отдел или компанию. Такие люди не готовы принимать вызов, они предпочитают просто сбежать от проблем. Зачастую эта особенность характера даёт о себе знать во всех сферах работы и жизни.
Попытка «сломать систему». Некоторые сотрудники, напротив, идут в атаку и пытаются повлиять на организацию, чтобы изменить оплату или нагрузку своих коллег.
А что насчёт тех, кто думает, что получает больше своих коллег?
Может показаться, что такие люди будут работать намного эффективнее и начнут стремиться к ещё большим достижениям… но, к сожалению, это не так. Часто возникают ситуации, когда сотрудники, которым кажется, что они получают намного больше за те же усилия, начинают работать «спустя рукава» (а зачем стараться, если всё и так отлично?). Завышенная самооценка, в свою очередь, может стать причиной множества конфликтов, пренебрежительного отношения к коллегам – а это негативно скажется на работе всего подразделения в целом.
Какие «входы» и «выходы» люди оценивают в первую очередь?
Теория справедливости Стейси Адамса позволяет увидеть и понять, как воспринимает свою работу и оплату за неё сам человек, а не его руководство.
«Входы» – это личные вложения, которые человек делает для достижения целей и поставленных задач:
-
усилия;
трудолюбие и целеустремлённость;
знания и навыки;
способность к адаптации;
энтузиазм и интерес;
вера в своего руководителя;
личные жертвы и т. д.
«Выходы» – это получаемые результаты, вознаграждение за работу:
-
любые финансовые поощрения: зарплата, премии, пособия, льготы, бонусы, комиссионные;
признание и уважение;
репутация и статус;
похвала и благодарность;
личное и профессиональное развитие;
чувство продвижения и достижения.
Как видите, в данном случае мы ориентируемся не на объективные индикаторы, а именно на то, как воспринимают ситуацию сами сотрудники, как она выглядит через их призму восприятия. Почему это так важно?
Теория справедливости Адамса: кратко о том, как использовать её на предприятии
Чтобы удовлетворить потребности и желания своих сотрудников, нужен открытый и честный диалог. Менеджеры должны знать своих подчинённых, общаться с ними, понимать, чем они живут и что для них имеет значение. Далеко не всегда проблему можно решить простым повышением зарплаты.
Простой пример: у 45-летнего работника совсем другие приоритеты, чем у его 20-летнего коллеги. Первый хочет обеспечить себе спокойную и счастливую старость, тогда как второй – удовлетворить свои амбиции, занять престижную должность и получать высокий доход.
Теория справедливости Дж. Адамса доказывает, насколько важно работать с сотрудниками индивидуально. Даже у двух людей, занимающих одну и ту же должность в компании и получающих одинаковое вознаграждение, «входы» и «выходы» могут быть совершенно разными. И уже отталкиваясь от этого, нужно разрабатывать свою систему мотивации.
Какие инструменты мотивации персонала помогут создать ощущение справедливости вознаграждения:
-
гибкая часть зарплаты, которая зависит от KPI (ключевых показателей эффективности) – чем лучше результаты по показателям, тем выше доход;
система премий (за верность компании (стаж), предложенные идеи, вежливое общение с клиентами, особо быструю работу, новые знания и т. д.);
соцпакет, включающий пенсионное обеспечение, поддержку молодых семей и т. д.;
реальные перспективы карьерного и профессионального роста.
Чем больше вариантов – тем лучше. При этом особенно важно, чтобы люди понимали, как стать успешным человеком, за что и по какому принципу начисляются те или иные бонусы, что конкретно нужно сделать.
Открытая и прозрачная система вознаграждений работает намного лучше, чем попытки скрывать зарплаты других сотрудников и ограничивать общение в коллективе. Сотрудники не будут завидовать более успешным коллегам, если будут видеть и понимать, как тем удалось добиться продвижения по службе и/или выйти на более высокий уровень дохода – в этом случае они будут знать, что могут без проблем добиться тех же результатов, если выполнят определённые условия. Ну а тем, кто уже добился некоторых успехов, будет вдвойне приятно от того, что их ставят в пример, ценят и уважают – а это мотивирует их на ещё более впечатляющие достижения!
Автор: Сергей Медведев
Источник: